Transaktionsmonitor Energiewirtschaft

Wir freuen uns, Ihnen die fünfte Ausgabe unseres Newsletters Transaktionsmonitor Energiewirtschaft übersenden zu können. Erneut berichten wir länderübergreifend über das Geschehen in der Energiewirtschaft in Deutschland, Schweiz und Österreich.

Strategische Neuausrichtungen und die Konzentration auf das Kerngeschäft sind aktuell die wesentlichen Treiber für Transaktionen in diesen Ländern. Bei Transaktionen im Bereich der erneuerbaren Energien investieren Energieversorger und Stadtwerke derzeit verstärkt in Onshore-Windenergie. Sie konkurrieren dabei mit institutionellen Investoren, die aufgrund des anhaltenden niedrigen Zinsniveaus nach alternativen Geldanlagen Ausschau halten.

In dieser Ausgabe berichten wir zudem über die Digitalisierungsstrategien von Energieversorgern. Dabei stehen Kooperationen, Beteiligungen, Übernahmen oder Partnerschaften mit digitalen Spezialisten im Fokus. E.ON oder RWE haben hier in den vergangenen Monaten interessante Transaktionen getätigt. Aber auch Stadtwerke möchten die Digitalisierung für sich nutzen und sehen dies als Chance.

In allen drei Ländern können wir regulatorische Änderungen bzw. Initiativen der Gesetzgeber beobachten, die den Umbau der Energiebranche weiter vorantreiben.

 

Hier geht es zum Bericht

 

Kontakt

Dr. Marc Schmidli
Leiter Energy
+41 58 792 1564
marc.schmidli@ch.pwc.com

Angepasste Wegleitungen im Sozialversicherungsrecht

Das Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV) hat für die Umsetzung des komplexen Schweizer Sozialversicherungsrechts Arbeitshilfen zur Verfügung gestellt, die jährlich überprüft und bei Bedarf angepasst werden. Dabei wurden die beiden für die Lohnbuchhaltung zentralen Wegleitungen für 2017 erneut geändert.

Wegleitungen sind praktische Instrumente, mit denen konkrete Fragestellungen aus der Praxis strukturiert auf ihre Beitragspflicht in den Sozialversicherungen geprüft werden können. In der Lohnbuchhaltung gelangen insbesondere die Wegleitung über die Versicherungspflicht (WVP) und die Wegleitung über den massgebenden Lohn (WML) zur Anwendung. Beide wurden per 1. Januar 2017 angepasst.

Die WVP hilft zu klären, ob ein Sachverhalt überhaupt Anknüpfungspunkte für eine Versicherungsunterstellung in der Schweiz bietet. Die WML hingegen setzt bei geldwerten Vorteilen für Mitarbeiter an und klärt die Frage, ob und in welchem Umfang diese Vorteile in der AHV zu Beiträgen führen.

In der WVP wurde der Geltungsbereich des Freizügigkeitsabkommens mit der EU auf Kroatien ausgedehnt. Zudem hat es der wachsenden Bedeutung von grenzüberschreitenden Tätigkeiten Rechnung getragen: Neu müssen die Ausgleichskassen bei der Erfassung von neuen Mitarbeitern und Selbstständigerwerbenden besonders sorgfältig klären, ob diese in der Schweiz zu versichern sind. Das wird erst möglich, wenn der Arbeitgeber zusätzliche Angaben zur Vermeidung von Falschunterstellungen preisgibt. Die nötigen Rahmenbedingungen wurden mit der Anpassung der Randziffern 2022, 2042 und 2065 geschaffen. Im Weiteren wurde das Formular «Antrag zur Weitergeltung des schweizerischen Sozialversicherungsrechts während einer vorübergehenden Tätigkeit im Ausland» eingeführt. Dieses entspricht dem adaptierten elektronischen Formular in ALPS*  und ersetzt das Formular «Antrag auf Entsendung, Entsendungsverlängerung oder langfristige Entsendung».

Die wichtigsten Änderungen an der WML betreffen die Ausführung und Präzisierung der Regeln im Bereich der Dividendenaufrechnung (Rz 2011.4 f.). Ebenfalls wurden die Weisungen zu den Formeln für die Umrechnung von Renten in Kapital bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Randziffer 2111 ff.) präzisiert. Für diese Umrechnung steht nun der lang erwartete Online-Rechner zur Verfügung, der die Kapitalisierung nach Angabe der bekannten Eckwerte der Rentenausrichtung automatisch berechnet.

* ALPS für Applicable Legislation Platform Switzerland; Schweizer Drehscheibe für Informationen im Rahmen des Projekts «Swiss National Action Plan for Electronic Exchange of Social Security Information»). Dieses Projekt behandelt die Digitalisierungsvorgaben der Verordnungen EG Nr. 883/2004 mit dem Ziel eines vorwiegend digitalen Austauschs von Informationen.

Änderungen in der Bewertung von Pensionskassen könnten das Betriebsergebnis unter USGAAP verbessern

März 2017

Das US Financial Accounting Standards Board hat kürzlich Änderungen der Rechnungslegungsvorschriften im Bereich der Pensions- und anderer Vorsorgeleistungen bestätigt. Die Änderungen könnten für Schweizer Unternehmen, die nach USGAAP bilanzieren, einen wesentlichen Einfluss haben. Die neue Regelung ist spätestens ab 2019 anzuwenden – eine vorzeitige Anwendung ist jedoch erlaubt, sofern die Anpassungen ab der ersten Interimsperiode eines Berichtsjahrs vollzogen werden. Für Unternehmen mit Quartalsberichterstattung bedeutet dies, dass Anpassungen bereits ab dem 31. März 2017 implementiert sein müssen, um für den Jahresabschluss per 31. Dezember 2017 wirksam zu sein.

Unter der neuen Regelung fliesst nur noch der Dienstzeitaufwand ins operative Ergebnis ein – derjenige Teil des Pensionsaufwands im Zusammenhang mit den anwartschaftlich verdienten Leistungen der Versicherten. Andere Komponenten des Pensionsaufwands werden neu ausserhalb des operativen Ergebnisses verbucht.

Dies bedeutet für viele Unternehmungen ein besseres operatives Ergebnis durch tiefere Pensionsaufwendungen und damit höhere Margen. Zudem kann die Volatilität der Margen gesenkt werden, da weniger Elemente des Pensionsaufwands ins operative Ergebnis fliessen.

Die Änderungen haben keinen Einfluss auf den Zeitpunkt oder die Art der Bewertung der Kosten, sondern lediglich darauf, wo diese verbucht werden.

Zeitpunkt der Änderungen

Die Anpassungen treten zuerst für Public Business Entities mit Jahresabschluss 31. Dezember ab 2018 in Kraft, danach für andere Unternehmen mit Jahresabschluss 31. Dezember ab 2019. Eine vorzeitige Anwendung ist erlaubt, sofern diese ab der ersten Interimsperiode vollzogen wird. Unternehmen mit Jahresabschluss 31. Dezember müssen die Anpassungen daher bereits ab dem 31. März 2017 implementiert haben, um davon für 2017 profitieren zu können.

Nächste Schritte

Unternehmen sollten zuerst den Einfluss der Änderungen auf Systeme und Prozesse sowie auf Brutto- und operative Margen abklären. Darauf aufbauend sollten Unternehmen entscheiden, ab wann die neuen Regeln umgesetzt werden sollen.

Kontaktieren Sie uns bei Fragen oder wenn Sie von dieser Änderung betroffen sind. Mehr Informationen über die Änderungen finden Sie im verlinkten PDF von PwC US.

Mehr Informationen finden Sie hier.

Contakt

Chris Rutherford
People and Organisation
Tel. +41 58 792 15 34
christopher.rutherford@ch.pwc.com

Adrian Jones
Director, People and Organisation
Tel: +41 58 792 4013
adrian.jones@ch.pwc.com

PwC’s Legal Services – Employment News – Bonus: Gratifikation oder Lohnbestandteil?

IN KÜRZE
Oftmals setzt sich die Vergütung eines Arbeitnehmers aus dem Grundlohn und einem variablen Teil (oft als „Bonus“ bezeichnet) zusammen. Da das Schweizer Rechtssystem den Begriff „Bonus“ als solches nicht kennt, ist fraglich, wie diese variable Vergütung rechtlich einzuordnen ist und ob diese etwa Gratifikation oder Lohnbestandteil darstellt. Dazu ist einerseits die vertragliche Grundlage, andererseits aber auch die betriebliche Praxis genauer zu analysieren. Was auf den ersten Blick als belanglose Qualifikationsfrage anmutet, ist jedoch hinsichtlich der Rechtswirkung von beachtlicher Relevanz.

1. RECHTLICHE QUALIFIKATION
Ob der Bonus etwa Gratifikation, Leistungslohn, Anteil am Geschäftsergebnis oder eine Mischform darstellt, hängt primär von der vertraglichen Ausgestaltung aber auch von der betrieblichen Praxis betreffend die Auszahlung sowie vom Verhältnis der Zahlung zum Lohn („Akzessorietät“) ab.

a) Vertragliche Ausgestaltung
Entscheidend ist demnach, ob der Bonus als freiwillige Zuwendung zu betrachten ist oder dieser derart ausgestaltet ist, dass dessen Höhe bestimmt oder zumindest bestimmbar ist und somit nicht mehr im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Im ersten Fall stellt der Bonus eine Gratifikation dar. Ist die Höhe des Bonus bestimmt oder bestimmbar, wird grundsätzlich von einem Lohnbestandteil ausgegangen. Bestimmbar wäre beispielsweise ein Bonus, der nur vom Geschäftsergebnis oder anderen bestimmten Bilanzzahlen abhängt. Soweit jedoch der Bonus von persönlichen Leistungszielen abhängt, die nicht messbar formuliert sind bzw. deren Erreichen auch von der subjektiven Einschätzung abhängig ist oder dessen Ausrichtung (trotz Bestimmbarkeit) allein im Ermessen des Arbeitgebers liegt, ist hingegen von einer Gratifikation auszugehen. Ebenfalls von einer Gratifikation auszugehen ist dann, wenn der Bonus als völlig freiwillige Zuwendung des Arbeitsgebers ausbezahlt wird.

Lesen Sie weiter in unserem aktuellen Newsletter.

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Ihre gewohnte PwC-Ansprechperson oder einen der untenstehenden Experten

Martin Zeier
Legal Services
martin.zeier@ch.pwc.com
Myriam Büchi
Legal Services
myriam.buechi-baentli@ch.pwc.com
Christine Bassanello
Legal Services
christine.bassanello@ch.pwc.com

Bundesrat verschärft Missbrauchsbekämpfung bei Entsendungen

Die bisherigen gesetzlichen Möglichkeiten zur Sanktionierung von Verstössen gegen die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen haben sich in der Praxis zu wenig abschreckend ausgewirkt. Darum hat der Bundesrat bereits im Sommer 2015 veranlasst, eine Botschaft zur Änderung des Entsendegesetzes mit punktuellen Verschärfungen zu verabschieden.

Das revidierte Gesetz regelt einerseits die Sanktionierungsmöglichkeiten der zuständigen kantonalen Behörden neu. Andererseits ermöglicht es, befristete Normalarbeitsverträge (NAV) mit Mindestlohnbestimmungen zu verlängern, wenn die Umstände dies erfordern. Dies ist der Fall, wenn die tripartite Kommission nach erfolgter Inkraftsetzung eines befristeten NAV mit Mindestlohnbestimmungen wiederholt Verstösse gegen diese Mindestlöhne feststellt. Das trifft ebenfalls zu, wenn Hinweise vorliegen, dass der Wegfall des NAV zu missbräuchlichen Unterbietungen der orts- und branchenüblichen Löhne führen könnte.

Die Gesetzesänderung wirkt sich auch auf Schweizer Firmen mit Schwestergesellschaften im Ausland aus, die Mitarbeitende für Projekte in die Schweiz holen. Diese Konstellation wird im Entsendegesetz explizit geregelt (Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG). Neu dürfen die zuständigen Behörden bei Verstössen gegen die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen eine Geldstrafe von bis zu CHF 30’000 (bislang bis max. CHF 5’000) oder eine Dienstleistungssperre in der Schweiz von bis zu fünf Jahren verhängen. Im Weiteren können sie diese Sanktionen bei besonders schwerwiegenden Verstössen auch kumulativ aussprechen.

Schweizer Arbeitgeber, die ihre Kapazitäten durch Mitarbeiter oder Dienstleister aus dem Ausland punktuell ausbauen möchten, sollten die erforderlichen administrativen Prozesse frühzeitig einleiten und eine entsprechende Dokumentation entweder selber oder durch den Dienstleister sicherstellen.

Auswirkungen der Altersreform 2020 auf umhüllende Vorsorgepläne

1. Ausgangslage

Am 17. März 2017 hat das Parlament die Altersreform 2020 (AV2020) verabschiedet. Sie enthält ein gesamtheitliches Paket von Massnahmen in der 1. und der 2. Säule, mit dem Ziel, die finanzielle Stabilität zu sichern und das bisherige Rentenniveau beizubehalten. Die Reform soll bereits im Jahr 2018 in Kraft treten und voraussichtlich am 24. September 2017 dem Volk zur Abstimmung vorgelegt werden.

2. Eckdaten

Die grundlegenden Neuerungen in der beruflichen Vorsorge der AV2020 sind die folgenden:

  • Pensionierungsalter: Erhöhung des Referenzalters für Frauen von 64 auf 65 und Erhöhung des frühestmöglichen Rücktrittsalters von 58 auf grundsätzlich 62 (Ausnahmen möglich)
  • Umwandlungssatz: Schrittweise Senkung des Mindestumwandlungssatzes von 6,8% auf 6,0% über 4 Jahre beginnend nach dem 31. Dezember des Jahres des Inkrafttretens der AV2020 (voraussichtlich beginnend ab 1. Januar 2019)
  • Versicherter Lohn: Erhöhung durch Senkung und Flexibilisierung des Koordinationsabzugs; dieser entspricht 40% des massgebenden Jahreslohns gemäss BVG, mindestens aber der minimalen und höchstens 75% der maximalen AHV-Rente (ebenfalls voraussichtlich ab 1. Januar 2019)
  • Spargutschriften: Erhöhung der Spargutschriften im BVG-Obligatorium um 1% des obligatorisch versicherten Lohnes von Alter 35 bis 54 (ebenfalls voraussichtlich ab 1. Januar 2019)
  • Übergangsgeneration: Leistungsgarantie berechnet gemäss bisherigem Gesetz ab Alter 45 und älter mit Stichtag ein Jahr nach Inkrafttreten der AV2020, finanziert durch Zuschüsse des Sicherheitsfonds BVG
  • Weiterführung ab Alter 58: Bei Ausscheiden aus der obligatorischen Vorsorge als Folge der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist eine Weiterführung der bisherigen Vorsorge auf Verlangen des Versicherten möglich

    3. Herausforderungen für umhüllende Vorsorgepläne

Nicht alle Massnahmen der Reform haben für umhüllende Vorsorgepläne, die höhere Leistungen als im BVG-Obligatorium erbringen, die gleiche Relevanz. Dabei ist zentral, wie gross die Umhüllung innerhalb des Vorsorgeplanes ist. Es ist nicht zwingend, dass die AV2020 innerhalb eines umhüllenden Vorsorgeplanes zu höheren Beiträgen für den Arbeitgeber und die Versicherten führt. Dennoch stellen sich für umhüllende Vorsorgepläne verschiedene Herausforderungen:

  • Pensionsalter: Eine rasche Übernahme des neuen Referenzalters für Frauen und eine Anpassung der Regelung für vorzeitige Pensionierung drängen sich auf. Folglich wird das Leistungsziel für Frauen neu justiert, was auch zu einer Anpassung der reglementarischen Umwandlungssätze für Frauen führen kann.
  • Umwandlungssatz: Die Senkung des obligatorischen Umwandlungssatzes erhöht die Umhüllung in Bezug auf die Altersrente. Dies erhöht insbesondere bei Vorsorgeplänen mit einer geringen Umhüllung das Potenzial für eine Reduktion der reglementarischen Umwandlungssätze.
  • Versicherter Lohn / Spargutschriften: Durch die Erhöhung des obligatorisch versicherten Lohnes und die Erhöhung der obligatorischen Sparbeiträge reduziert sich die Umhüllung im Sparprozess. Falls der (umhüllende) Sparprozess unverändert weitergeführt wird, kann zur Sicherstellung der Austrittsleistung unter Umständen ein zusätzlicher Rückstellungs- und Finanzierungsbedarf entstehen.
  • Übergangsgeneration: Durch die Garantie der nach aktuell geltendem Recht berechneten Renten kann eine zusätzliche BVG-Schattenrechnung für Versicherte der Übergangsgeneration notwendig werden (Details durch den Bundesrat zu regeln). Dadurch erhöht sich (einmal mehr) die in der beruflichen Vorsorge enthaltene Komplexität, was zu Mehraufwänden in der technischen Verwaltung führen kann (einmalig: Anpassung Systeme; laufend: Abrechnung Zuschüsse mit Sicherheitsfonds BVG).
  • Weiterführung ab Alter 58: Unter Berücksichtigung der erwähnten Voraussetzungen entsteht zukünftig die Verpflichtung, externe Versicherungen auf Antrag zu führen. Die Beitragsabwicklung (Sparen, falls weitergeführt, sowie Risiko und Kosten) erfolgt dabei nicht mehr über den Arbeitgeber, sondern über die Versicherten. Als Folge dessen entstehen Mehraufwände für die Vorsorgeeinrichtungen. Diese müssen sich unter Umständen vermehrt mit ausstehenden Beiträgen solcher Versicherter auseinandersetzen.

Neben diesen Herausforderungen werden sich noch weitere Neuerungen für Vorsorgepläne ergeben, bei denen man auf die Umsetzung in der Praxis gespannt sein kann. Darunter fällt beispielsweise die neu geschaffene gesetzliche Grundlage in Art. 17 FZG, wonach bei der Ermittlung der Mindest-Austrittsleistung gemäss Art. 17 FZG ein Beitrag zur Finanzierung des Ausgleichs von Rentenumwandlungsverlusten von den Beiträgen der Versicherten in Abzug gebracht werden können. Ein solcher Beitrag zur Finanzierung von Rentenumwandlungsverlusten war im Kapitaldeckungsverfahren der 2. Säule bisher so explizit noch nicht vorgesehen.

Es ist noch unklar, ob es definitiv zu einer Volksabstimmung über die gesamten AV2020 kommen wird, da nur die Erhöhung der Mehrwertsteuer zur AHV-Zusatzfinanzierung grundsätzlich dem obligatorischen Referendum untersteht. Unabhängig davon ist es nicht vorhersehbar, wie die Reform im Volk aufgenommen wird. Denn die Vorzüge der 1. Säule werden gegen die Vorzüge der 2. Säule ausgespielt. Dennoch können Stiftungsräte oder Vorsorgekommissionen von umhüllenden Vorsorgeplänen bei strategischen Entscheidungen zum Pensionskassen-Setup aus unserer Sicht die Reform nicht (mehr) ignorieren.

Kontakt

Richard Köppel
Pensionskassen-Experte SKPE, Poeple and Organisation
+41 58 792 11 72
richard.koeppel@ch.pwc.com

Markus Schneeberger
Director, People and Organisation
+41 58 792 56 45
markus.schneeberger@ch.pwc.com

Liechtenstein – Der Fondsplatz

Ein moderner Fondsplatz im Herzen Europas

Zunehmende Regulierungsbestrebungen und politische Entwicklungen tangieren vielerorts die Wettbewerbsfähigkeit von etablierten Finanzplätzen. Dies betrifft auch Fondsanbieter und Asset Manager bei ihrer Standortwahl. Das Fürstentum Liechtenstein rückt dabei immer weiter in den Vordergrund. Ein international anerkannter Regulierungsrahmen kombiniert mit einem attraktiven und zugleich konformen Steuersystem sowie vollem Zugang zu den relevanten Finanzmärkten bilden die Eckpfeiler.

Erfahren Sie mehr hier.

Bei Fragen können Sie mich gerne kontaktieren.
Martin_Meyer_09723
Claudio Tettamanti
PwC | Partner | Markt Leader Liechtenstein
Office: +423 233 10 02
Mobile: +41 79 696 45 89
Email
PricewaterhouseCoopers GmbH
Austrasse 52 | Postfach | FL-9490 Vaduz

Neue Grenzgängerbesteuerung Schweiz–Liechtenstein

Die Schweiz hat die Besteuerung für Grenzgänger von und nach Liechtenstein seit dem 1. Januar 2017 in einem Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) neu geregelt. Auf den ersten Blick ändert sich nichts, denn demnach werden Grenzgänger nur dort besteuert, wo sie wohnen. Das DBA lässt Diskussionsspielraum bei den Einschränkungen des Grenzgängerstatus aufgrund von Nichtrückkehrtagen. Arbeitgeber tun gut daran, die Bestimmungen im Detail zu kennen und die notwendigen Vorkehrungen zu treffen.

Am 1. Januar 2017 ist das überarbeitete Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) zwischen der Schweiz und dem Fürstentum Liechtenstein in Kraft getreten. Damit wurde die Fassung von 1995 in diversen Punkten angepasst und erweitert. Im Bereich der Einkommenssteuern beinhaltet das neue DBA insbesondere Neuerungen für Grenzgänger, die im einen Staat ihren steuerlichen Wohnsitz haben und im anderen Staat arbeiten. Dazu lautet Art. 15 Abs. 4 DBA CH-FL wie folgt:

«Unter Vorbehalt von Artikel 19 Absatz 1 (Anm. d. Aut.: Vergütungen aus öffentlichem Dienst) können Einkünfte aus unselbstständiger Arbeit von Personen, die in einem Vertragsstaat ihren Wohnsitz und im anderen Vertragsstaat ihren Arbeitsort haben und sich in der Regel an jedem Arbeitstag von ihrem Wohnsitz an den Arbeitsort begeben (Grenzgänger), nur in dem Vertragsstaat besteuert werden, in dem sie ansässig sind.»

Lesen Sie mehr dazu

Gesetzesänderung bei der Schweizer Steuerpflicht

Schweizer Mehrwertsteuer erlegt ausländischen Firmen neue Pflichten auf

Die Teilrevision des Schweizer Mehrwertsteuergesetzes (MWSTG) bringt per 1. Januar 2018 Änderungen für Unternehmen ohne hiesigen Standort. So kann die Schweizer MWST-Pflicht für Unternehmen gelten, die zwar nicht hier ansässig sind, aber Leistungen mit Bezug zur Schweiz erbringen. Das ist grundsätzlich dann der Fall, wenn das ausländische Unternehmen Umsätze in der Schweiz erzielt, diese also den Leistungsort für die MWST darstellt. Die nachfolgenden Ausführungen beschreiben die MWST-Situation in der Schweiz – heute und in naher Zukunft.

Hier können Sie die Publikation herunterladen.

 

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Ihre gewohnte PwC-Ansprechperson oder unsere PwC Expertin

Julia Sailer
Director
Leiterin VAT compliance Schweiz
Tel. +41 58 792 44 57
julia.sailer@ch.pwc.com

Weitere Sprachen für diese Publikation

Englisch
Französisch
Italienisch

Swiss GAAP FER Checkliste zur Offenlegung

In der Schweiz ist Swiss GAAP FER ein anerkannter Rechnungslegungsstandard im Sinne von Art. 962 Obligationenrecht. Diese Checkliste soll den Benutzern von nach Swiss GAAP FER erstellten Jahresrechnungen zur Überprüfung der vollständigen Offenlegung dienen. Sie umfasst alle Anforderungen der aktuell gültigen Swiss GAAP FER (Stand 10. Dezember 2014).

Die Checkliste folgt dem modularen Aufbau von Swiss GAAP FER. Sie ist abschlusspostenbezogen aufgebaut und unterscheidet zwischen Kern-FER und den weiteren Standards des gesamten FER-Regelwerkes sowie den besonderen Vorschriften für Konzernrechnungen und für kotierte Unternehmen.

Hier können Sie die Publikation herunterladen.