FIDLEG und FINIG auf der Zielgeraden

Kommission für Wirtschaft und Abgaben des Nationalrats (WAK-N) schliesst die Beratung ab

Die Kommission für Wirtschaft und Abgaben den Nationalrats (WAK-N) hat die Beratungen zum Finanzdienstleistungsgesetz (FIDLEG) und zum Finanzinstitutsgesetz (FINIG) abgeschlossen. Dies wurde in einer heute veröffentlichten Medienmitteilung bekannt gegeben. Die Vorlage wird somit nun in der Herbstsession durch den Nationalrat beraten. Nachdem der Ständerat FIDLEG und FINIG bereits Ende letzten Jahres verabschiedete, steht die Vorlage nun vor ihrer letzten Hürde.

Inhaltlich ist die WAK-N im Wesentlichen den Entscheidungen des Ständerats gefolgt. Dennoch wich die WAK-N in einigen Punkten vom Beschluss des Ständerats ab. Beim FIDLEG gab es Differenzen bei den Bedingungen für das Erstellen des Prospekts, bei der Haftung für falsche Angaben im Prospekt oder im Basisinformationsblatt sowie bei den Strafbestimmungen. Beim FINIG wich die WAK-N vor allem bei den Bestimmungen im Anhang vom Ständerat ab. Gemäss Beschluss der WAK-N sollen die Bestimmungen zum Bankgesetz (BankG), welche sich im Anhang zum FINIG befinden, nicht geändert werden.

Bei einigen Punkten war sich die WAK-N uneinig. Dies betraf insbesondere die Strafbestimmungen, die Unterstellung der Versicherer und die unabhängigen Vermögensverwalter.

Die Fahne zu den Beschlüssen der WAK-N wird in den nächsten Tagen verfügbar sein.

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Übersicht über wichtige aufsichtsrechtliche Projekte im Branchensektor Banken und Asset Management

August 2017

Alle wichtigen aufsichtsrechtlichen Projekte mit Kommentaren zu Inhalten und Änderungen sowie aktuellem Status zu:

  • Bereichsübergreifende Vorhaben
  • Banken/Effektenhändler
  • Fondsleitungen/Anlagefonds/Vertreter ausländischer kollektiver Kapitalanlagen

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Bruno Gmür
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HRM2 – Zeit für eine erfolgreiche Umstellung

Nach der Verabschiedung der Gemeindeordnung durch den Kantonsrat steht fest, dass bei den Zürcher Gemeinden das Harmonisierte Rechnungsmodell 2 (HRM2) auf den 1. Januar 2019 eingeführt wird.

Die meisten Gemeinden und Städte haben sich schon frühzeitig mit den HRM2-Anforderungen und den vom Gemeindeamt zur Verfügung gestellten Anweisungen und Hilfsmittel auseinandergesetzt und Vorbereitungen für die Umstellung auf HRM2 getroffen.

Dennoch ist die Zeit knapp, um neben dem operativen Geschäft alle offenen Fragen zu klären und die Umstellungsarbeiten fristgerecht zu erledigen.

Benötigen Sie Personalressourcen oder suchen Sie fachlichen Input zur Umsetzung? Gerne unterstützen wir Sie. Profitieren Sie von unserer Erfahrung aus einer Vielzahl von Projekten zur HRM2-Einführung in anderen Kantonen und Gemeinden. Unser Public Finance Team kann Sie personell verstärken, fachlich begleiten und in allen relevanten Themengebieten unterstützen.
Weitere informationen zu unseren Experten finden Sie hier.

Zuwanderung aus Bulgarien und Rumänien wird begrenzt

Im Juni 2016 ist die Übergangsfrist zur Kontingentierung von Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen abgelaufen. Seither gilt zwischen der Schweiz und den sogenannten EU-2-Staaten Bulgarien und Rumänien der freie Personenverkehr. Noch bis Ende Mai 2019 kann der Bundesrat allerdings die Ventilklausel geltend machen, um die Zuwanderung aus beiden Ländern zu begrenzen. Von dieser Möglichkeit macht er nun ab dem 1. Juni 2017 Gebrauch.

Die Schweiz kann die Ventilklausel anrufen, wenn der Anstieg von Arbeitskräften aus Bulgarien und Rumänien, die in die Schweiz einwandern, mehr als 10% des Durchschnitts der drei Vorjahre beträgt. Dieser Schwellenwert wurde in den vergangenen zwölf Monaten bei den erteilten Aufenthaltsbewilligungen (B-Bewilligungen) deutlich überschritten. Das steht im Widerspruch zur allgemeinen Tendenz zur abnehmenden Zuwanderung aus den anderen EU- und EFTA-Staaten. Nachdem zudem die Einwanderung in saisonale Berufe mit einer überdurchschnittlich hohen Arbeitslosigkeit erfolgt ist, hat der Bundesrat am 10. Mai 2017 die Anrufung der Ventilklausel beschlossen.

Damit nutzt der Bundesrat seine Möglichkeit, die Zuwanderung über neue Kontingente einzuschränken. Er hat so die Erteilung von neuen Aufenthaltsbewilligungen für Arbeitskräfte aus Rumänien und Bulgarien für die nächsten zwölf Monate auf 996 beschränkt. Das entspricht dem Durchschnitt der Anzahl Bewilligungen über die letzten drei Jahre plus 5%. Diese Kontingente werden jeweils quartalsweise freigegeben. Die Erteilung von Kurzaufenthaltsbewilligungen (L-Bewilligungen) wird nicht eingeschränkt, da der Schwellenwert hier nicht überschritten wurde.

Die Erfahrung hat gezeigt, dass der Einsatz der Ventilklausel zu einer Verlagerung hin zum nicht kontingentierten Bewilligungstyp führt – sofern nur ein Bewilligungstypus kontingentiert werden kann. Als 2013 bei den EU-8-Staaten (Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechische Republik, Ungarn) die Kontingentierung im Rahmen der Ventilklausel erneut eingeführt wurde, haben sich die Bewilligungen von den kontingentierten B-Bewilligungen deutlich zu den nicht kontingentierten L-Bewilligungen hin verlagert.

Der Bundesrat hat diese Problematik erkannt und für zukünftige Abkommen entsprechende Korrekturmassnahmen vorgesehen. Im Vertrag mit Kroatien beispielsweise hat er die Regelung bereits dahingehend angepasst, dass sich mit der Ventilklausel die Zahl der Bewilligungen in beiden Kategorien kontingentieren lässt, selbst wenn die Voraussetzungen nur für einen Typus gegeben sind.

Übersicht über wichtige aufsichtsrechtliche Projekte im Branchensektor Banken und Asset Management

Juni 2017

Alle wichtigen aufsichtsrechtlichen Projekte mit Kommentaren zu Inhalten und Änderungen sowie aktuellem Status zu:

  • Bereichsübergreifende Vorhaben
  • Banken/Effektenhändler
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Arbeitsunfähigkeit und Arztzeugnis

In Kürze

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. In der Regel verlangen Arbeitgeber, dass ihre Arbeitnehmer bei Absenzen aufgrund von Krankheit oder Unfall ein Arztzeugnis vorlegen. Im Zusammenhang mit Versicherungslösungen sind diese gar dazu verpflichtet. Bei häufigen oder sehr langen Absenzen und in Zweifelsfällen wird sogar ein Vertrauensarzt konsultiert, der dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bestätigen soll. Aus rechtlicher Sicht ist zu klären, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber ein Vertrauensarzt beiziehen und welche Informationen dieser gegenüber dem Arbeitgeber offenlegen darf. Mit letzterer Frage hat sich das Bundesgericht vor kurzem befasst.

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Für Fragen zum Thema:

Martin Zeier
Legal Services
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Myriam Büchi
Legal Services
E-Mail
+41 58 792 44 28
Christine Bassanello
Legal Services
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+41 58 792 51 21

Sinkende Altersleistungen – „ Contribution Matching“ als Ausweg?

Tiefe oder sogar negative Zinssätze und unsichere Wachstumsaussichten werden in der Schweiz zur neuen Normalität. Dies hat finanzielle Auswirkungen auf die Vorsorgeeinrichtungen – Druck auf den Deckungsgrad, Schwierigkeiten bei der Auswahl an geeigneten Investitionsmöglichkeiten und Fokus auf Kostentransparenz. Dieses Umfeld birgt auch Herausforderungen für die Versicherten und – als Konsequenz – deren Arbeitgeber. Die Höhe der erwarteten Altersleistungen ist gesunken. Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Vor 10 Jahren konnte eine versicherte Person auf dem investierten Alterskapital höhere Erträge erwarten als heute. Im Jahr 2007 lag der für das BVG-Obligatorium festgelegte Mindestzins bei 2.50%, heute ist er bei 1.0%. Im selben Zeitraum sind die Kapitalmarktzinsen von zehnjährigen Bundesobligationen sogar von 2.6% auf -0.1% gefallen. Dies beeinflusst nicht nur die erwarteten Erträge auf den Sparkapitalien, sondern auch die Kosten für ein lebenslänglich gleichbleibendes Einkommen nach der Pensionierung. Die Lebenserwartung für Pensionäre ist im entsprechenden Zeitraum um ca. 1 Jahr für Frauen und ca. 2 Jahre für Männer gestiegen, was ebenfalls finanziert sein muss.

All diese Faktoren hatten einen grossen Einfluss auf die Altersleistungen. Basierend auf unseren Berechnungen konnte eine 40-jährige Person im Jahr 2007 mit einem Sparkapital von CHF 7‘100 eine jährliche Rente von CHF 1‘000 erwarten. Heute müsste eine 40-jährige Person für dieselbe Rente CHF 14‘700 angespart haben – mehr als eine Verdoppelung der Pensionierungskosten innerhalb von 10 Jahren. Die Inflationserwartungen sind im gleichen Zeitraum zwar gesunken; bereinigt um diesen Faktor sind die Pensionierungskosten aber immer noch höher.

Was können Vorsorgeeinrichtungen tun?

Vorsorgeeinrichtungen verfolgen nach unseren Erfahrungen die Absicht, das bisherige Leistungsniveau zu erhalten und gleichzeitig die eingegangenen Rentenversprechen zu finanzieren. Aber Vorsorgeeinrichtungen befinden sich in einer Art Nullsummen-Spiel – ohne zusätzliche Finanzierung werden die Arbeitnehmer zwangsweise durchschnittlich tiefere Leistungen erhalten, wenn die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen. Fundierte Analysen und Hochrechnungen der zu erwartenden Altersleistungen kombiniert mit einer verständlichen Kommunikation könnte das Beste sein, was Vorsorgeeinrichtungen in dieser Situation machen können. Andere Massnahmen fallen auf die Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Rolle als Leistungsempfänger resp. (indirekter) Kostenträger der Altersleistungen zurück.

Was bedeutet dies für die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber?

Höhere Erträge erzielen? In herkömmlichen Schweizer Vorsorgeplänen nach dem Kollektivitätsprinzip teilen Arbeitnehmer die Erträge nach Höhe ihres Sparkapitals untereinander auf. Dies beschränkt die Möglichkeit, höhere Risiken mit potenziell höheren Renditeerwartungen einzugehen. Lediglich für höhere Einkommen ist es möglich, innerhalb eines Vorsorgeplanes nach Art. 1e BVV2 individuelle Strategien zu wählen. Diese Pläne können für die Suche nach höheren Renditen genutzt werden, sind aber möglicherweise nicht für alle geeignet.

Höheres Rentenalter? Wenn das Beitragsniveau stabil bleibt und trotzdem die gleiche Altersleistung resultieren soll, müssen Arbeitnehmer später in Rente gehen. In gewisser Weise ist dies nachvollziehbar; steigt die Lebenserwartung ohne Anpassung des Rentenalters, erhöht sich der Anteil unseres Lebens als Rentenbezüger. Arbeitgeber müssen sich möglicherweise auf Auswirkungen vorbereiten, die der Alterseffekt auf ihr Unternehmen haben kann – nicht nur in Bezug auf Rekrutierung und Bindung der Mitarbeitenden, sondern auch auf ihre Unternehmensstrategie und Absatzmärkte.

Höhere Arbeitgeberbeiträge? Als eine mögliche Antwort könnten die Arbeitgeber höhere Beiträge leisten. Jedoch sehen sich diese selber ökonomischen Herausforderungen mit grösser werdender Konkurrenz und höherem Erfolgsdruck gegenübergestellt. Für die meisten Unternehmen sind höhere Kosten oder die Investitionen von zusätzlichen Geldmitteln nicht verträglich.

Höhere Arbeitnehmerbeiträge? Eine andere Möglichkeit besteht darin, den Versicherten das Bewusstsein zu stärken, welche Optionen ihnen zur Verfügung stehen. Zusätzliche freiwillige Arbeitnehmerbeiträge (Einkäufe) sind in der Regel steuerlich abzugsfähig. Jedoch zeigen Arbeitnehmer zum Teil zu wenig Vertrauen in ihren Vorsorgeplan und sind nicht bereit, eigene Mittel bis zur Pensionierung nicht mehr zur Verfügung zu haben.

Wie können Unternehmen weitere Anreize schaffen, um Arbeitnehmer zu mehr Beiträgen zu bewegen? Ein Blick ins Ausland könnte helfen.

Könnte „Matching“ ein Teil der Lösung sein?

In den USA wie auch in Grossbritannien ist das sogenannte „Contribution Matching“ weit verbreitet. Dabei werden Beiträge der Arbeitnehmer durch Beiträge des Arbeitgebers ergänzt. Dies kann im Verhältnis 1:1 geschehen – z.B. wenn der Arbeitnehmer 2% des Salärs einzahlt, leistet der Arbeitgeber ebenfalls 2% – oder in jedem anderen Verhältnis wie z.B. 2:1 oder 1:2.

Matching weist zwei grosse Vorteile auf: (1) Für Arbeitnehmer wird ein Anreiz geschaffen, höhere Beiträge zu leisten und (2) die Ausgaben für den Arbeitgeber fallen dort an, wo sie für den Arbeitnehmer am meisten Wert generieren. Einer unserer Kunden hinterfragte das übliche Schweizer Modell, in welchem der Arbeitgeber den gleichen Prozentsatz für alle Arbeitnehmer zu zahlen hat, die Arbeitnehmer aber ihr Beitragslevel wählen können: „Warum können Arbeitnehmer weniger einzahlen, aber ich kann es ihnen nicht gleich tun?“ Eine durchaus nachvollziehbare Frage, welcher durch Matching entgegnet werden kann.

Die Problematik liegt in der Schweizer Gesetzgebung, welche die Anwendungsmöglichkeiten des Matching innerhalb eines regulären Vorsorgeplans einschränkt. Konkret muss innerhalb eines Kollektivs von Arbeitnehmern definiert durch objektive Kriterien (z.B. Alter, Dienstgrad etc.) der gleiche Arbeitgeberbeitrag gelten. Ein „Matching“ ist aber über Einkäufe in die Sparkapitalien umsetzbar. Mit dem richtigen Plandesign ist es also möglich, Matching in einem Schweizer Plan zu implementieren.

Dies wird aber nicht in jeder Situation möglich sein, da Einkäufe gewissen Limiten und Restriktionen unterliegen. Die technische Verwaltung kann ebenfalls komplexer werden. Aber in schwierigen Zeiten braucht es für die Altersleistungen möglicherweise neue Lösungsansätze.

Kontakt

Richard Köppel
Pensionskassen-Experte SKPE, People and Organisation
Tel. +41 58 792 11 72
richard.koeppel@ch.pwc.com
Adrian Jones
Director, People and Organisation
Tel. +41 58 792 40 13
adrian.jones@ch.pwc.com

 

Der Countdown läuft: Ein Jahr noch zur Anpassung an die EU-Datenschutzgrundverordnung

Am 25. Mai 2016 ist die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) der Europäischen Union (EU) in Kraft getreten. Nach der zweijährigen Übergangsfrist wird sie genau in einem Jahr am 25. Mai 2018 direkt und unmittelbar gelten.

Das neue EU-Datenschutzrecht bringt substanzielle Änderungen für Unternehmen, die mit personenbezogenen Daten umgehen: Dazu zählen die neuen Anforderungen an die Transparenz, die Verhältnismässigkeit sowie die Nachweisbarkeit der gesetzeskonformen Datenbearbeitung. Diese stellen viele Unternehmen vor grosse Herausforderungen. Zudem führt das neue Recht zu einer substanziellen Stärkung der Stellung der betroffenen Personen – der Datensubjekte. Diese haben nach der DSGVO klar geregelte Rechte. Zu nennen sind das Recht auf Auskunft, auf Berichtigung und Löschung von personenbezogenen Daten, auf Einschränkung der Bearbeitung, auf Übertragbarkeit ihrer Daten oder auf Widerspruch gegenüber einer Bearbeitung. All diesen Rechten müssen Unternehmen als Datenverantwortliche gerecht werden.

Nebst zahlreichen Aufgaben für Unternehmen werden den Datenschutzaufsichtsbehörden neue Kompetenzen und Durchsetzungsinstrumente zuteil. Zu den massgeblichen Neuerungen zählen die verschärften Sanktionen von bis zu EUR 20m oder 4% des Jahresumsatzes des betroffenen Unternehmens, je nachdem, welcher der Beträge höher ist.

Empfehlung

Schweizerische Unternehmen, die (z.B. aufgrund ihrer Geschäftstätigkeit auf dem europäischen Markt) der DSGVO unterstehen, haben nun noch ein Jahr Zeit, um sich an die neuen Vorgaben der DSGVO anzupassen. Die Anforderungen sind zu analysieren, Lücken zu identifizieren und Massnahmen sind zu planen und umzusetzen. Es gilt, vorbereitet zu sein.

Kontakte:

Susanne Hofmann
Legal Compliance Leader
+41 58 792 17 12
Email

Michael Adrian Meyer
Legal Services – Senior Manager
+41 58 792 51 31
Email

Reto Häni
Partner and Leader Cybersecurity
+41 58 792 75 12
Email

Idir Laurent Khiar
Legal Services – Assistant Manager
+41 58 792 17 51
Email

Übersicht über wichtige aufsichtsrechtliche Projekte im Branchensektor Banken und Asset Management

Mai 2017

Alle wichtigen aufsichtsrechtlichen Projekte mit Kommentaren zu Inhalten und Änderungen sowie aktuellem Status zu:

  • Bereichsübergreifende Vorhaben
  • Banken/Effektenhändler
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„2nd RMB Internationalisation Seminar“ der Swiss-Chinese Chamber of Commerce

Bei der zweiten Auflage des „RMB Internationalisation Seminar“ der Swiss-Chinese Chamber of Commerce (SCCC) drehte sich alles um die Internationalisierung der chinesischen Währung. Dabei wird klar: Die Entwicklung wird sich beschleunigen – und ein gigantisches Infrastrukturprojekt  dabei eine tragende Rolle spielen.

Die Antwort auf die letzte Frage des Nachmittags beantworteten dann alle Speaker einstimmig mit „Ja“. Die hatte nämlich gelautet, ob sich in den letzten zwölf Monaten denn hinsichtlich der Internationalisierung der RMB etwas getan hätte. Genau vor zwölf Monaten hatte die Schweizerisch-Chinesische Handelskammer nämlich erstmals zum „RMB Internationalisation Seminar“ eingeladen. Und auch 2017, bei der zweiten Auflage, war das Interesse an der weltweit zunehmend verwendeten chinesischen Währung Renminbi gross.

Erfahren Sie mehr

Hier finden Sie mehr Informationen über die wirtschaftliche Zusammenarbeit unter der Initiative „one belt, one road“.