Zuwanderung aus Bulgarien und Rumänien wird begrenzt

Im Juni 2016 ist die Übergangsfrist zur Kontingentierung von Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen abgelaufen. Seither gilt zwischen der Schweiz und den sogenannten EU-2-Staaten Bulgarien und Rumänien der freie Personenverkehr. Noch bis Ende Mai 2019 kann der Bundesrat allerdings die Ventilklausel geltend machen, um die Zuwanderung aus beiden Ländern zu begrenzen. Von dieser Möglichkeit macht er nun ab dem 1. Juni 2017 Gebrauch.

Die Schweiz kann die Ventilklausel anrufen, wenn der Anstieg von Arbeitskräften aus Bulgarien und Rumänien, die in die Schweiz einwandern, mehr als 10% des Durchschnitts der drei Vorjahre beträgt. Dieser Schwellenwert wurde in den vergangenen zwölf Monaten bei den erteilten Aufenthaltsbewilligungen (B-Bewilligungen) deutlich überschritten. Das steht im Widerspruch zur allgemeinen Tendenz zur abnehmenden Zuwanderung aus den anderen EU- und EFTA-Staaten. Nachdem zudem die Einwanderung in saisonale Berufe mit einer überdurchschnittlich hohen Arbeitslosigkeit erfolgt ist, hat der Bundesrat am 10. Mai 2017 die Anrufung der Ventilklausel beschlossen.

Damit nutzt der Bundesrat seine Möglichkeit, die Zuwanderung über neue Kontingente einzuschränken. Er hat so die Erteilung von neuen Aufenthaltsbewilligungen für Arbeitskräfte aus Rumänien und Bulgarien für die nächsten zwölf Monate auf 996 beschränkt. Das entspricht dem Durchschnitt der Anzahl Bewilligungen über die letzten drei Jahre plus 5%. Diese Kontingente werden jeweils quartalsweise freigegeben. Die Erteilung von Kurzaufenthaltsbewilligungen (L-Bewilligungen) wird nicht eingeschränkt, da der Schwellenwert hier nicht überschritten wurde.

Die Erfahrung hat gezeigt, dass der Einsatz der Ventilklausel zu einer Verlagerung hin zum nicht kontingentierten Bewilligungstyp führt – sofern nur ein Bewilligungstypus kontingentiert werden kann. Als 2013 bei den EU-8-Staaten (Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechische Republik, Ungarn) die Kontingentierung im Rahmen der Ventilklausel erneut eingeführt wurde, haben sich die Bewilligungen von den kontingentierten B-Bewilligungen deutlich zu den nicht kontingentierten L-Bewilligungen hin verlagert.

Der Bundesrat hat diese Problematik erkannt und für zukünftige Abkommen entsprechende Korrekturmassnahmen vorgesehen. Im Vertrag mit Kroatien beispielsweise hat er die Regelung bereits dahingehend angepasst, dass sich mit der Ventilklausel die Zahl der Bewilligungen in beiden Kategorien kontingentieren lässt, selbst wenn die Voraussetzungen nur für einen Typus gegeben sind.

Übersicht über wichtige aufsichtsrechtliche Projekte im Branchensektor Banken und Asset Management

Juni 2017

Alle wichtigen aufsichtsrechtlichen Projekte mit Kommentaren zu Inhalten und Änderungen sowie aktuellem Status zu:

  • Bereichsübergreifende Vorhaben
  • Banken/Effektenhändler
  • Fondsleitungen/Anlagefonds/Vertreter ausländischer kollektiver Kapitalanlagen

Download

Kontakt

Bruno Gmür
Technical Partner Financial Services Banking
PwC Schweiz
+41 58 792 7317
bruno.gmuer@ch.pwc.com

Arbeitsunfähigkeit und Arztzeugnis

In Kürze

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. In der Regel verlangen Arbeitgeber, dass ihre Arbeitnehmer bei Absenzen aufgrund von Krankheit oder Unfall ein Arztzeugnis vorlegen. Im Zusammenhang mit Versicherungslösungen sind diese gar dazu verpflichtet. Bei häufigen oder sehr langen Absenzen und in Zweifelsfällen wird sogar ein Vertrauensarzt konsultiert, der dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bestätigen soll. Aus rechtlicher Sicht ist zu klären, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber ein Vertrauensarzt beiziehen und welche Informationen dieser gegenüber dem Arbeitgeber offenlegen darf. Mit letzterer Frage hat sich das Bundesgericht vor kurzem befasst.

Lesen Sie mehr in unserem aktuellen Newsletter.

Für Fragen zum Thema:

Martin Zeier
Legal Services
E-mail
+41 58 792 52 74
Myriam Büchi
Legal Services
E-Mail
+41 58 792 44 28
Christine Bassanello
Legal Services
E-Mail
+41 58 792 51 21

Sinkende Altersleistungen – „ Contribution Matching“ als Ausweg?

Tiefe oder sogar negative Zinssätze und unsichere Wachstumsaussichten werden in der Schweiz zur neuen Normalität. Dies hat finanzielle Auswirkungen auf die Vorsorgeeinrichtungen – Druck auf den Deckungsgrad, Schwierigkeiten bei der Auswahl an geeigneten Investitionsmöglichkeiten und Fokus auf Kostentransparenz. Dieses Umfeld birgt auch Herausforderungen für die Versicherten und – als Konsequenz – deren Arbeitgeber. Die Höhe der erwarteten Altersleistungen ist gesunken. Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Vor 10 Jahren konnte eine versicherte Person auf dem investierten Alterskapital höhere Erträge erwarten als heute. Im Jahr 2007 lag der für das BVG-Obligatorium festgelegte Mindestzins bei 2.50%, heute ist er bei 1.0%. Im selben Zeitraum sind die Kapitalmarktzinsen von zehnjährigen Bundesobligationen sogar von 2.6% auf -0.1% gefallen. Dies beeinflusst nicht nur die erwarteten Erträge auf den Sparkapitalien, sondern auch die Kosten für ein lebenslänglich gleichbleibendes Einkommen nach der Pensionierung. Die Lebenserwartung für Pensionäre ist im entsprechenden Zeitraum um ca. 1 Jahr für Frauen und ca. 2 Jahre für Männer gestiegen, was ebenfalls finanziert sein muss.

All diese Faktoren hatten einen grossen Einfluss auf die Altersleistungen. Basierend auf unseren Berechnungen konnte eine 40-jährige Person im Jahr 2007 mit einem Sparkapital von CHF 7‘100 eine jährliche Rente von CHF 1‘000 erwarten. Heute müsste eine 40-jährige Person für dieselbe Rente CHF 14‘700 angespart haben – mehr als eine Verdoppelung der Pensionierungskosten innerhalb von 10 Jahren. Die Inflationserwartungen sind im gleichen Zeitraum zwar gesunken; bereinigt um diesen Faktor sind die Pensionierungskosten aber immer noch höher.

Was können Vorsorgeeinrichtungen tun?

Vorsorgeeinrichtungen verfolgen nach unseren Erfahrungen die Absicht, das bisherige Leistungsniveau zu erhalten und gleichzeitig die eingegangenen Rentenversprechen zu finanzieren. Aber Vorsorgeeinrichtungen befinden sich in einer Art Nullsummen-Spiel – ohne zusätzliche Finanzierung werden die Arbeitnehmer zwangsweise durchschnittlich tiefere Leistungen erhalten, wenn die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen. Fundierte Analysen und Hochrechnungen der zu erwartenden Altersleistungen kombiniert mit einer verständlichen Kommunikation könnte das Beste sein, was Vorsorgeeinrichtungen in dieser Situation machen können. Andere Massnahmen fallen auf die Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Rolle als Leistungsempfänger resp. (indirekter) Kostenträger der Altersleistungen zurück.

Was bedeutet dies für die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber?

Höhere Erträge erzielen? In herkömmlichen Schweizer Vorsorgeplänen nach dem Kollektivitätsprinzip teilen Arbeitnehmer die Erträge nach Höhe ihres Sparkapitals untereinander auf. Dies beschränkt die Möglichkeit, höhere Risiken mit potenziell höheren Renditeerwartungen einzugehen. Lediglich für höhere Einkommen ist es möglich, innerhalb eines Vorsorgeplanes nach Art. 1e BVV2 individuelle Strategien zu wählen. Diese Pläne können für die Suche nach höheren Renditen genutzt werden, sind aber möglicherweise nicht für alle geeignet.

Höheres Rentenalter? Wenn das Beitragsniveau stabil bleibt und trotzdem die gleiche Altersleistung resultieren soll, müssen Arbeitnehmer später in Rente gehen. In gewisser Weise ist dies nachvollziehbar; steigt die Lebenserwartung ohne Anpassung des Rentenalters, erhöht sich der Anteil unseres Lebens als Rentenbezüger. Arbeitgeber müssen sich möglicherweise auf Auswirkungen vorbereiten, die der Alterseffekt auf ihr Unternehmen haben kann – nicht nur in Bezug auf Rekrutierung und Bindung der Mitarbeitenden, sondern auch auf ihre Unternehmensstrategie und Absatzmärkte.

Höhere Arbeitgeberbeiträge? Als eine mögliche Antwort könnten die Arbeitgeber höhere Beiträge leisten. Jedoch sehen sich diese selber ökonomischen Herausforderungen mit grösser werdender Konkurrenz und höherem Erfolgsdruck gegenübergestellt. Für die meisten Unternehmen sind höhere Kosten oder die Investitionen von zusätzlichen Geldmitteln nicht verträglich.

Höhere Arbeitnehmerbeiträge? Eine andere Möglichkeit besteht darin, den Versicherten das Bewusstsein zu stärken, welche Optionen ihnen zur Verfügung stehen. Zusätzliche freiwillige Arbeitnehmerbeiträge (Einkäufe) sind in der Regel steuerlich abzugsfähig. Jedoch zeigen Arbeitnehmer zum Teil zu wenig Vertrauen in ihren Vorsorgeplan und sind nicht bereit, eigene Mittel bis zur Pensionierung nicht mehr zur Verfügung zu haben.

Wie können Unternehmen weitere Anreize schaffen, um Arbeitnehmer zu mehr Beiträgen zu bewegen? Ein Blick ins Ausland könnte helfen.

Könnte „Matching“ ein Teil der Lösung sein?

In den USA wie auch in Grossbritannien ist das sogenannte „Contribution Matching“ weit verbreitet. Dabei werden Beiträge der Arbeitnehmer durch Beiträge des Arbeitgebers ergänzt. Dies kann im Verhältnis 1:1 geschehen – z.B. wenn der Arbeitnehmer 2% des Salärs einzahlt, leistet der Arbeitgeber ebenfalls 2% – oder in jedem anderen Verhältnis wie z.B. 2:1 oder 1:2.

Matching weist zwei grosse Vorteile auf: (1) Für Arbeitnehmer wird ein Anreiz geschaffen, höhere Beiträge zu leisten und (2) die Ausgaben für den Arbeitgeber fallen dort an, wo sie für den Arbeitnehmer am meisten Wert generieren. Einer unserer Kunden hinterfragte das übliche Schweizer Modell, in welchem der Arbeitgeber den gleichen Prozentsatz für alle Arbeitnehmer zu zahlen hat, die Arbeitnehmer aber ihr Beitragslevel wählen können: „Warum können Arbeitnehmer weniger einzahlen, aber ich kann es ihnen nicht gleich tun?“ Eine durchaus nachvollziehbare Frage, welcher durch Matching entgegnet werden kann.

Die Problematik liegt in der Schweizer Gesetzgebung, welche die Anwendungsmöglichkeiten des Matching innerhalb eines regulären Vorsorgeplans einschränkt. Konkret muss innerhalb eines Kollektivs von Arbeitnehmern definiert durch objektive Kriterien (z.B. Alter, Dienstgrad etc.) der gleiche Arbeitgeberbeitrag gelten. Ein „Matching“ ist aber über Einkäufe in die Sparkapitalien umsetzbar. Mit dem richtigen Plandesign ist es also möglich, Matching in einem Schweizer Plan zu implementieren.

Dies wird aber nicht in jeder Situation möglich sein, da Einkäufe gewissen Limiten und Restriktionen unterliegen. Die technische Verwaltung kann ebenfalls komplexer werden. Aber in schwierigen Zeiten braucht es für die Altersleistungen möglicherweise neue Lösungsansätze.

Kontakt

Richard Köppel
Pensionskassen-Experte SKPE, Poeple and Organisation
Tel. +41 58 792 11 72
richard.koeppel@ch.pwc.com
Adrian Jones
Director, People and Organisation
Tel. +41 58 792 40 13
adrian.jones@ch.pwc.com

 

Der Countdown läuft: Ein Jahr noch zur Anpassung an die EU-Datenschutzgrundverordnung

Am 25. Mai 2016 ist die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) der Europäischen Union (EU) in Kraft getreten. Nach der zweijährigen Übergangsfrist wird sie genau in einem Jahr am 25. Mai 2018 direkt und unmittelbar gelten.

Das neue EU-Datenschutzrecht bringt substanzielle Änderungen für Unternehmen, die mit personenbezogenen Daten umgehen: Dazu zählen die neuen Anforderungen an die Transparenz, die Verhältnismässigkeit sowie die Nachweisbarkeit der gesetzeskonformen Datenbearbeitung. Diese stellen viele Unternehmen vor grosse Herausforderungen. Zudem führt das neue Recht zu einer substanziellen Stärkung der Stellung der betroffenen Personen – der Datensubjekte. Diese haben nach der DSGVO klar geregelte Rechte. Zu nennen sind das Recht auf Auskunft, auf Berichtigung und Löschung von personenbezogenen Daten, auf Einschränkung der Bearbeitung, auf Übertragbarkeit ihrer Daten oder auf Widerspruch gegenüber einer Bearbeitung. All diesen Rechten müssen Unternehmen als Datenverantwortliche gerecht werden.

Nebst zahlreichen Aufgaben für Unternehmen werden den Datenschutzaufsichtsbehörden neue Kompetenzen und Durchsetzungsinstrumente zuteil. Zu den massgeblichen Neuerungen zählen die verschärften Sanktionen von bis zu EUR 20m oder 4% des Jahresumsatzes des betroffenen Unternehmens, je nachdem, welcher der Beträge höher ist.

Empfehlung

Schweizerische Unternehmen, die (z.B. aufgrund ihrer Geschäftstätigkeit auf dem europäischen Markt) der DSGVO unterstehen, haben nun noch ein Jahr Zeit, um sich an die neuen Vorgaben der DSGVO anzupassen. Die Anforderungen sind zu analysieren, Lücken zu identifizieren und Massnahmen sind zu planen und umzusetzen. Es gilt, vorbereitet zu sein.

Kontakte:

Susanne Hofmann
Legal Compliance Leader
+41 58 792 17 12
Email

Michael Adrian Meyer
Legal Services – Senior Manager
+41 58 792 51 31
Email

Reto Häni
Partner and Leader Cybersecurity
+41 58 792 75 12
Email

Idir Laurent Khiar
Legal Services – Assistant Manager
+41 58 792 17 51
Email

Asset Management Event

Transparenz und aktuelle Entwicklungen

Am 8. Juni 2017 findet unser traditioneller Asset Management Event statt. Profitieren Sie von der Möglichkeit, mit Fachexperten über die Entwicklungen im Bereich der Kostentransparenz sowie weitere regulatorische und steuerliche Entwicklungen zu diskutieren.

Insbesondere die Kostenwahrheit bei den Fondsgebühren und die Erhöhung der Transparenz (zum Beispiel gemäss den PRIIPs Vorschriften) geben Anlass zu einem Austausch.

Zwei Gastredner werden zudem an unserem Anlass zusätzliche Einblicke in die Branche vermitteln.

Datum und Ort:

Donnerstag, 8. Juni 2017
15.30 Uhr bis circa 18.40 Uhr, gefolgt von einem Apéro Riche

Mariott Hotel Zürich
Neumühlequai 42, 8006 Zürich

Programm:

Unser Programm finden Sie hier.

Kosten:

CHF 100,- inklusive MwSt

Hier registrieren

Kontakt

Daniel Pajer
Partner Asset Management, Zurich
+41 58 792 2486
daniel.pajer@ch.pwc.com

Sandra Weingarth
Personal Assistant, Zurich
+41 58 792 1528
sandra.weingarth@ch.pwc.com

Übersicht über wichtige aufsichtsrechtliche Projekte im Branchensektor Banken und Asset Management

Mai 2017

Alle wichtigen aufsichtsrechtlichen Projekte mit Kommentaren zu Inhalten und Änderungen sowie aktuellem Status zu:

  • Bereichsübergreifende Vorhaben
  • Banken/Effektenhändler
  • Fondsleitungen/Anlagefonds/Vertreter ausländischer kollektiver Kapitalanlagen

Download

Dieser Beitrag ist auch auf italienisch verfügbar.

Kontakt

Bruno Gmür
Technical Partner Financial Services Banking
PwC Schweiz
+41 58 792 7317
bruno.gmuer@ch.pwc.com

„2nd RMB Internationalisation Seminar“ der Swiss-Chinese Chamber of Commerce

Bei der zweiten Auflage des „RMB Internationalisation Seminar“ der Swiss-Chinese Chamber of Commerce (SCCC) drehte sich alles um die Internationalisierung der chinesischen Währung. Dabei wird klar: Die Entwicklung wird sich beschleunigen – und ein gigantisches Infrastrukturprojekt  dabei eine tragende Rolle spielen.

Die Antwort auf die letzte Frage des Nachmittags beantworteten dann alle Speaker einstimmig mit „Ja“. Die hatte nämlich gelautet, ob sich in den letzten zwölf Monaten denn hinsichtlich der Internationalisierung der RMB etwas getan hätte. Genau vor zwölf Monaten hatte die Schweizerisch-Chinesische Handelskammer nämlich erstmals zum „RMB Internationalisation Seminar“ eingeladen. Und auch 2017, bei der zweiten Auflage, war das Interesse an der weltweit zunehmend verwendeten chinesischen Währung Renminbi gross.

Erfahren Sie mehr

Hier finden Sie mehr Informationen über die wirtschaftliche Zusammenarbeit unter der Initiative „one belt, one road“.

Sozialversicherungsabkommen mit China – endlich!

Die wichtigsten Informationen zum neuen Abkommen

China ist für die Schweizer Wirtschaft ein zentraler Handelspartner. Schweizer Firmen beschäftigen heute zirka 200‘000 Arbeitnehmer in China. Gerade für Aufbau- und Steuerungsaufgaben schicken sie Mitarbeiter von der Schweiz aus für eine bestimmte Zeit nach China. Das lang ersehnte Sozialversicherungs-abkommen bringt für diese Personen zahlreiche Verbesserungen.

Bislang war es für internationale Unternehmen äusserst teuer, Mitarbeiter von der Schweiz nach China zu entsenden. Da ein entsprechendes Sozialversicherungsabkommen fehlte, «bezahlte» entweder der Mitarbeiter, indem er auf die Weiterführung seiner Sozialversicherungen in der Schweiz verzichtete. Oder die Sozialversicherungsbeiträge wurden während der beschränkten Einsatzdauer sowohl in der Schweiz als auch in China abgeführt, was zu erheblichen Zusatzkosten führte. Je nach Vereinbarung musste diese der Arbeitgeber oder der Mitarbeiter tragen. Wurde ein Mitarbeiter von China in die Schweiz geschickt, verhielt es sich gleich, sofern er seine Versicherung in China weiterführen wollte.

Beide Staaten unterzeichneten Ende September 2015 ein Sozialversicherungs-abkommen, das in diesem Punkt Besserung versprach. Diese hat sich nun nach der Genehmigung durch die jeweiligen Parlamente konkretisiert. Am 19. Juni 2017 tritt das Sozialversicherungsabkommen zwischen der Schweiz und China endlich in Kraft. Es will in erster Linie eine Doppelversicherung in beiden Vertragsstaaten vermeiden und sieht eine Beitragsbefreiung im Einsatzstaat für maximal sechs Jahre vor.

Das Abkommen deckt auf Schweizer Seite die Versicherungszweige AHV und IV ab. Abgeleitet von der Versicherungspflicht in der AHV lassen sich nach schweizerischem Recht Versicherungspflichten für weitere Versicherungszweige wie etwa die Arbeitslosenversicherung ableiten. Allerdings sind diese im Abkommen nur indirekt erwähnt. In China umfasst das Abkommen die Renten- und Arbeitslosenversicherung. Die Bestimmungen sind offen formuliert und gelten für alle Personen, ungeachtet ihrer Staatsangehörigkeit.

Ebenfalls im neuen Abkommen geregelt wird die Versicherungsunterstellung von Familienangehörigen, die den Entsandten begleiten. So dürfen nicht erwerbstätige Ehegatten und Kinder ebenfalls im Herkunftsstaat versichert bleiben, sofern die Voraussetzungen für eine sozialversicherungsrechtliche Entsendung gegeben sind.

Das Abkommen sieht keinen Rentenexport vor. Verlässt der Entsandte endgültig den Vertragsstaat, ist die Rückerstattung von Beiträgen erlaubt. In China werden diese verzinst, in der Schweiz gemäss innerstaatlichem Recht nicht. Die Rück-erstattung gilt auch explizit für chinesische Staatsangehörige, die heute schon in der Schweiz arbeiten.

Für bestehende Entsendungen sieht das Abkommen ebenfalls konkrete Regelungen vor. Mitarbeiter, die derzeit für einen Schweizer Arbeitgeber in China tätig sind und die Voraussetzungen für die sozialversicherungsrechtliche Entsendung erfüllen, können einen Antrag auf Entsendebescheinigung stellen. Dieser befreit sie ab dem 19. Juni 2017 für maximal 72 Monate von den vom Abkommen erfassten chinesischen Sozialversicherungsbeiträgen. Mitarbeiter, die aktuell für ein chinesisches Unternehmen in der Schweiz arbeiten, können ebenfalls eine Entsendebescheinigung beantragen. Auch sie werden per 19. Juni 2017 für maximal 72 Monate von den Schweizer Sozialversicherungsbeiträgen gemäss Abkommen befreit. Personen, die am 19. Juni 2017 den sozial-versicherungsrechtlichen Bestimmungen des jeweils anderen Vertragsstaates unterstellt sind, müssen die Bescheinigung innerhalb von drei Monaten ab diesem Stichtag vorweisen. Ob ein Entsandter auch der obligatorischen Krankenversicherung und der Unfallversicherung gemäss UVG unterstellt werden muss, wird fallweise geprüft.

Transaktionsmonitor Energiewirtschaft

Wir freuen uns, Ihnen die fünfte Ausgabe unseres Newsletters Transaktionsmonitor Energiewirtschaft übersenden zu können. Erneut berichten wir länderübergreifend über das Geschehen in der Energiewirtschaft in Deutschland, Schweiz und Österreich.

Strategische Neuausrichtungen und die Konzentration auf das Kerngeschäft sind aktuell die wesentlichen Treiber für Transaktionen in diesen Ländern. Bei Transaktionen im Bereich der erneuerbaren Energien investieren Energieversorger und Stadtwerke derzeit verstärkt in Onshore-Windenergie. Sie konkurrieren dabei mit institutionellen Investoren, die aufgrund des anhaltenden niedrigen Zinsniveaus nach alternativen Geldanlagen Ausschau halten.

In dieser Ausgabe berichten wir zudem über die Digitalisierungsstrategien von Energieversorgern. Dabei stehen Kooperationen, Beteiligungen, Übernahmen oder Partnerschaften mit digitalen Spezialisten im Fokus. E.ON oder RWE haben hier in den vergangenen Monaten interessante Transaktionen getätigt. Aber auch Stadtwerke möchten die Digitalisierung für sich nutzen und sehen dies als Chance.

In allen drei Ländern können wir regulatorische Änderungen bzw. Initiativen der Gesetzgeber beobachten, die den Umbau der Energiebranche weiter vorantreiben.

 

Hier geht es zum Bericht

 

Kontakt

Dr. Marc Schmidli
Leiter Energy
+41 58 792 1564
marc.schmidli@ch.pwc.com